老板不加薪,人才留不住,企业沦为培训基地!该怎么办?

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所属分类:职场拾贝

案例:我们是广东的一家仪表研发企业,企业规模也还可以,但老板一直不愿意提供行业平均水准的薪酬,导致我们企业被同行戏称为培训基地,因为有能力的人不愿意来,所以我们只能招新人自己带,培养个一年半载之后新人通常都会跑到其他企业去。我部门的人事总监多次和老板谈过给员工加薪、起码是给优秀人才加薪的事,但是老板总是一句话:如果他们是冲着钱来的,也做不长。所以我们只能不停的招,不停的招,一直这样循环下去。

请问:在现有条件下,我们人事部能做哪些工作,来改变企业“培训基地”的现状?

 

解读:人力资源的核心贡献领域有两个,一是提高老板的胜任力,二是提高员工敬业度。从这个案例看出,该HRD两方面的工作都做得不算到位,至少是沟通有问题。对于这家企业的HRD来说,具体挑战体现在以下几方面:

①企业薪酬水平低于行业平均水准;

②给员工加薪、起码给优秀人才加薪的事,老板也不愿意;

③老板认为冲着钱来的员工也做不长,不愿意留;

④人力资源一直在做执行层面的事,他们是促成“培训基地”现象产生的一部分。

广东省是中国改革开放之先河的地方,这里的老板给不出市场化的薪资,的确令人费解,但不难理解。“员工是冲着钱来的,也做不长”的观点,既带有霸气和自信,也有偏执和老道。很显然,老板对自己的事业是有信心的,而且对人才的要求也很明确——就是要找那种冲着事业而非工资的人。这种观点的老道之处在于,研发人员的人品往往是最重要的,能为钱来的人,也会为了钱走,如果核心人员为了钱走了,他带走就不仅仅是人员流失的问题了,很可能是企业的核心研发成果。

老板的偏执之处在于,老板对人有一种本质的不信任。

员工首先需要在一个充分竞争的市场化环境下表现出自我牺牲精神,并且证明自己的品质和能力足够胜任,他才有可能留在这里,争取分享企业的发展红利(实际上,这只是一厢情愿的看法,老板愿不愿意分享红利,两说)。但是薪酬的事从来不应该仅从薪酬本身去考虑,薪酬的高低,实际上代表了一家企业对员工的诚意、尊重和认可。而且这种认知倾向,越是高级的人才,越是明显。老板可能认为员工的品质有问题,重钱财轻事业,而员工则往往认为企业缺乏尊重和认同。试问一个自认为不被认同的人,怎么可能在企业长久待下去呢?

HRD可以做三件事来改变现状:第一是提高自己的胜任力,第二是提高老板的胜任力,第三是提高员工满意度。

第一,提高自己的胜任力

从案例可以看出,HRD基本在做一些执行的工作。他自己也很辛苦。既调研了市场的薪资情况,也尝试与老板作一些沟通,但是沟通的效果都以失败告终。暴露出的弱点,第一说服力不够,第二沟通能力有限。这两点问题其实是一个,那就是工作没有做到位。HRD作为一个中层管理者,更多的工作任务是去执行,而执行并非简单的执行,他必须对企业的状况有一个深入透彻的了解,在深刻理解了自己的工作任务之后,才能真正做到彻底的执行。

企业需要的人无非一种,就是看重这份事业,能与这份事业,或者说与老板共进退的人。HRD从外面挖人,只能以事业挖人,不能以薪资挖人,HRD招收新人,新人的选拔标准也只能是看重事业而非薪资,他首先得品质好,其次还得胜任工作。当然了,老板所坚守的事业到底是真事业OR伪事业,因为条件不足,我们不便讨论,这里交给HRD自己去识别和辨认。但是HRD本身也是一份事业,如果你不能搞懂你所服务的企业的前景,那你肯定也无法说服别人挣脱市场的束缚,钟情于你,达成你想要的目的。那你自己也不是胜任的。

所有的执行必须是充分理解之后的执行。如果做一件事情你心里还存有疑惑,感到迷茫,说明你没有把握事情的根本。无论是机械的执行老板的人才战略,还是自己创新性的解决问题,你必须心里有底。

第二,提高老板的胜任力

领导力的盖子法则提示,一家企业的发展状况如何,最大程度上取决于老板的领导力。老板领导力水平的高低,直接决定了企业的战略走向,也决定了企业高管和基层员工的领导力。从这个角度来讲,一个优秀的人力资源从业者,首先应该是一个有大局观的人,你应该跳开纷繁复杂的日常活动,以老板为抓手,促进企业的人才管理活动。

说白了,其实就是要你拿着HRD的工资,思考着跟老板一样的问题,甚至比老板思考地还要深刻,二者唯一不同的地方在于,你不需要为企业的生死存亡负最后的责任,而你的老板才是那个为你的选择买单的人。怎么通过有效的沟通,提高他的认识,这是很难的。

1.你要充分了解企业的具体的情况,比如产品的研发进度,企业的财务状况,老板过往的用人教训,员工的晋升通道是否顺畅等等(尤其是关键岗位的关键员工,如果有一批中流砥柱的支撑着企业,就算遇到铁打的营盘流水的兵的这种状况,也是小菜一碟)。有的老板是一朝被蛇咬,十年怕井绳。遇到这种老板,你需要反复地疏导和沟通,最好拿数据来说话。

2.必须有效沟通,把最有价值的信息及时反馈给老板。比如充分竞争的市场上,不给出有竞争力的薪酬肯定是不行的,企业这种行为代表了不尊重和不认可;比如自己培养的人被挖墙角损失得不仅仅是一个人,他实际上是一个倍数的关系,因为你与竞争对手在人员竞争上“此消彼长”了,你还倒贴了培训费。

3.打开老板的“周哈里之窗”。大量数据表明,沟通无效,根本原因无非是不信任,或者诉求点不契合,你可以通过安排1-2个行业内优秀员工与老板交流,让老板准确把握市场的薪资行情,你也可以通过给老板推荐一些领导力发展的培训课,让资深的顾问和老师来替你打开老板没有打开过的“周哈里之窗”。

4.帮助老板充分认识80后、90后员工的诉求和特性。从案例可以看出,研发类企业也面临着新新人类的管理难题,作为60后70后管理者,深入了解不同年龄段员工的同与不同,因材施教也是很有必要的一件事情。员工和企业是一种唇寒齿亡的关系,你单方面要求员工,却缺乏对员工的基本了解和尊重,这样子很容易陷入管理没有基础的境地。

所到底,对大部分人而言,一万个美好的未来,不敌一个温暖的现在,在鱼和熊掌可以兼得的情况下,趋利的职业市场人是很容易做出更优选择的。

第三,提高员工满意度

实际上,薪酬绝不仅仅是留人的唯一标准,通过塑造良好的企业文化氛围,通过合理的任务分配,人性化的管理手段,也一样能够有效提高员工满意度,降低员工的流失率。这里提供几个能有效提高员工满意度的手段和方法,供大家参考借鉴:

1.不只是告诉你的员工做什么,解释为什么他们应该做。当你这么做的时候,确保这些原因是好的。并根据员工的表现,给员工提供快速,直接的反馈。如果需要他们改善,帮助他们明白他们需要做什么能做得更好。

2.发现你的员工做的对事情,你要表扬他们。真正去倾听你的员工要做什么。当他们和你谈话的时候,通过聚精会神地倾听你的员工,表达你真诚的在意他们。

3.问你的员工,“这个月,我能为你做的更好的一件事是什么?”然后告诉他们,这个月他们能为你做得更好的一件事。

4.在团队的所有成员中轮流团队领导力的职务。给所有员工这样的领导力训练,给他们希望,以便他们随时准备来领导。

5.当员工尝试某件事,又失败了的时候,不要惩罚员工。相反,要帮助他们学习经验,这样会帮助他们下一次可以成功。把你经验分享给员工。当员工知道他们在工作中做了什么会如何对结果有贡献,他们会做的更多。

6.交流对你企业的长期愿景。确保这愿景是令人鼓舞的,也是被清晰阐述的。让你的员工有优越感,你有责任让你的员工自我感觉良好。

7.总是用尊严和尊敬来对待你的员工。就像你自己期望和想要被对待的一样。

我们相信:金钱可以激励员工,但他不是唯一的方法。很多时候员工在工作场所只是希望得到应有的公平和尊重。把他们看成真实的人来对待,而不是你的资产。

林志超-小小木木

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